8 atitudes que todo jovem potencial deve ter! Por Sidnei Oliveira

março 13, 2014

O trabalho colaborativo ocupa cada vez mais espaço nas empresas, desafiando os profissionais a terem um perfil integrador, mantendo abertos todos os canais de conexão. Isso exige do jovem algumas atitudes mais alinhadas com os objetivos da empresa em que trabalha, para que receba desafios coerentes com todo o seu potencial e assim intensifique o desenvolvimento de sua carreira.

O jovem que pretende ser avaliado como potencial precisa desenvolver oito atitudes principais:

 

1. Ser conectado

Identificando conexões entre situações complexas e ambíguas, muitas vezes sem uma relação óbvia, utilizando-as para chegar a conclusões sobre questões-chave.

 

2. Ser flexível

Adaptando sua comunicação a cada público e buscando constantemente um forte entendimento a respeito das ferramentas de conexões e das novas tecnologias.

3. Construir relacionamentos

Desenvolvendo alianças estratégicas e buscando alcançar benefícios mútuos ao promover seus objetivos, sempre em alinhamento com os valores e estratégias pessoais seus e de seus relacionamentos.

 

4. Valorizar a individualidade

Procurando “deixar a própria marca” em suas realizações, fazendo escolhas que promovam suas habilidades e conhecimentos.

 

5. Priorizar a inovação

Questionando abertamente o status quo de modo contributivo. Apontando as oportunidades específicas de mudança e, sempre que possível, apoiando iniciativas de inovações.

 

6. Focar em resultados

Persistindo em seus objetivos com energia, sempre na direção das metas planejadas, superando obstáculos e incertezas. Planejando o tempo todo as contingências, para garantir a obtenção de resultados.

 

7. Valorizar a estratégia

Pensando além do momento presente, analisando cenários internos e externos e percebendo tendências que podem ter impacto nas atividades.

 

8. Ter atitude

Identificando e lidando com assuntos de forma pro-ativa e persistente, desenvolvendo e executando planos para atingir objetivos organizacionais, definindo prioridades claras, adquirindo, organizando e alavancando recursos disponíveis para atingir resultados sustentáveis com qualidade.

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Fonte: livro “Profissões do Futuro – Você está no jogo?” de Sidnei Oliveira. Colaboradores: Camila Caputti e Felipe Maluf. Integrare Editora

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O poder está na concentração! Por Arthur Bender

março 6, 2014

Se você não tem objetivos, não tem foco; e, infelizmente, neste momento, ainda não tem nada. Depois que estabelecer um foco, agarre-se a ele com todas as forças. Concentre seus sinais nesse sentido, reforçando sempre uma única posição. Lembre-se disto: o poder está na concentração; a fraqueza, na diversificação. Al Ries diz o seguinte: “Se você quiser ter sucesso um dia, terá de estreitar seu foco, a fim de representar alguma coisa na mente do prospect”.

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Fonte: livro “Personal Branding – Construindo sua marca pessoal”, de Arthur Bender – Integrare Editora Editora

 

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Receitas de sucesso

dezembro 7, 2012

A questão dos modelos de sucesso está estreitamente ligada à da confiança, embora à primeira vista não pareça. Quando adotamos o sucesso dos outros como referência para nossa vida, a tendência é fazer o mesmo que eles fazem para alcançar aquele sucesso. Nosso modelo é o executivo de alto salário e plenos poderes? Então desenvolvemos as competências que ele tem e trabalhamos pelo menos 12 horas por dia, já que para chegar lá ele trabalhou muito. É o profissional celebrado e altamente reconhecido, que dá palestras e escreve colunas em revistas? Vamos descobrir os cursos que ele fez, ler os livros que recomenda e nos relacionar com as mesmas pessoas de seu networking. É o empresário que começou do zero e construiu um grande império? Temos de conhecer sua trajetória de vida e nos inspirar nas lições que ela ensina.

Mas será que seguir a receita dos modelos de sucesso é garantia de bons resultados? Não é o que parece. As classes de MBA e pós-graduação das universidades estão lotadas de profissionais que almejam a direção da empresa em que trabalham, mas quantos deles realmente chegarão lá? Milhares de empresários já leram os livros de Jack Welch, o legendário expresidente da General Motors, mas quantos conseguiram promover o crescimento espetacular de seus negócios?

O fato é que, apesar de todos os esforços que fazemos, nem sempre as coisas ocorrem como planejamos. E nem podem ocorrer, porque tentamos viver a vida dos outros em vez da nossa. Nós nos dedicamos a desenvolver os talentos dos outros, não a reconhecer e burilar os nossos. Utilizamos soluções que funcionaram para os problemas alheios em lugar de criar soluções para os nossos. Perseguimos as oportunidades que surgiram para os outros e não vemos as que surgem para nós.

Some-se a isso a falta de autoconfiança e o resultado não poderia ser outro: encontramos inúmeras dificuldades, a vida não flui e o sucesso não vem. Questionamos por que as coisas não dão certo, e as respostas que obtemos são nada mais que o eco das velhas crenças que adquirimos a respeito de nós mesmos e da vida. “O sucesso é para poucos.” “Não sou bom o suficiente.” “Os outros só querem puxar o meu tapete.” “Não tenho sorte.” “A vida é dura” etc. etc.

A falta de confiança e a identificação com modelos nos impedem de obter os resultados que desejamos, o que confirma nossas crenças negativistas, o que reforça a falta de confiança, o que nos impede de obter resultados…

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Fonte: livro “Confiança – A chave para o sucesso pessoal e empresarial”, de Leila Navarro e José María Gasalla – Integrare Editora

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O risco de tentar

julho 27, 2012

 

Disse Theodore Roosevelt: “Prefiro arriscar coisas grandiosas para alcançar triunfo e glória, mesmo expondo-me à derrota, a formar fila com os pobres de espírito que não gozam nem sofrem muito, porque vivem numa penumbra cinzenta na qual não conhecem derrotas nem vitórias”.

Dita por alguém com o histórico desse homem, essa frase faz sentido e ganha legitimidade. Mas ninguém precisa ser presidente, nem explorador, nem ganhar o prêmio Nobel para perceber que, da vida, é possível receber muito ou receber pouco, e contribuir mais ou contribuir menos, sempre dependendo dos riscos que se deseja aceitar. Theodore afirmava ser do tipo que prefere enfrentar o risco de perder ao risco de não ganhar.

Traduzindo para o bom português: quem não arrisca não petisca.

 

É matemático: quem não tenta não corre riscos, mas também nada consegue. Aprendemos a caminhar porque tentamos e não desanimamos com os primeiros tombos, ou seja, com as primeiras derrotas — sem eles ainda estaríamos engatinhando. Roubamos o primeiro beijo correndo o risco de levar um tapa; conseguimos o primeiro emprego arriscando-nos a levar um rotundo não; passamos no vestibular sob o risco de ser reprovados (é o que acontece à maioria). Não haveria a menor possibilidade de conseguir alguma dessas vitórias sem a predisposição a suportar o fracasso.

Esse é o risco. Mas cuidado: há tentativas e tentativas. Mestre Yoda, o forjador de guerreiros do Universo, afirmou: “Faça, ou não faça — a tentative não existe”. Foi uma lição necessária a seu pupilo Luke Skywalker, que disse, desacreditando de si mesmo, que faria uma “tentativa” de retirar a nave encalhada no pântano, o que enfureceu o mestre.

 

Ora, pessoas que dizem que vão apenas “tentar” estão dizendo, por antecipação, que não conseguirão; afinal, “era difícil, e tudo não passou de uma mera tentativa”. E aí fica tudo bem, pois o mundo desculpa a falha decorrente de uma tentativa despretensiosa. Essa é a tentativa pela tentativa, sem compromisso com o resultado. A derrota que deriva dessa tentativa inglória não tem importância, porque é acobertada pela própria pequenez.

O compromisso com a tentativa é bem diferente do assumido com o sucesso. Não obter o resultado esperado causa indignação, mas reforça a certeza de conseguir o que se quer na próxima vez, até porque agora já se conhece o caminho errado. Esse foi o espírito de Thomas Edison que, na 999ª tentativa frustrada, disse: “Descobri mais um modo de não fazer a lâmpada”. A tentativa seguinte deu certo — e o mundo nunca mais foi o mesmo.

 

Devemos correr riscos sim, pois sem eles não há conquistas. Navegar é preciso, lembra o poeta, e com isso ele traz duas mensagens: a de que precisamos navegar para conquistar mundos, e a de que deve haver precisão na aventura de navegar. O marujo navega sabendo para onde vai e conhecendo os riscos de navegar. Somente assim ele chega ao destino.

 

Fonte: livro “Caminhos da Mudança – Reflexões sobre um mundo impermanente e sobre as mudanças de dentro para fora” de Eugenio Mussak – Integrare Editora

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Gestão de Mudança COM SUCESSO!

junho 15, 2012

Livro discute a importância do envolvimento das pessoas nos processos de mudança nas empresas

A chave para realizar mudanças bem-sucedidas é fazer uma implementação centrada em pessoas. Esta metodologia, adotada em mais de 35 países, agora está disponível a gestores, líderes e agentes de mudança no Brasil

 Mudar para evoluir. Mudar para se renovar. A mudança não é mais exceção, mas parte do cotidiano das organizações por questões tecnológicas, de competitividade e até de sobrevivência. Mas como implementar mudanças com sucesso de qualquer natureza, amplitude ou profundidade? Como envolver todos os responsáveis pelo processo de transição e engajar as pessoas para a mudança ocorrer? E o mais importante: como concretizar a mudança tendo alcançado os resultados esperados?

Trazer luz a tais questões é exatamente o objetivo do britânico David Miller que lança no Brasil, pelo selo Integrare Business, Gestão de Mudança com Sucesso – Uma abordagem organizacional focada em pessoas. Com prefácio de Simone Costa, sócia e diretora da Dextera – consultoria especializada em gestão de mudança com quinze anos de mercado – e revisão técnica de Rogério Faé Rodrigues, consultor da Dextera, o livro apresenta abordagem assertiva sobre como conduzir processos de mudanças nas empresas, a partir da experiência de 25 anos do autor como consultor da área de gestão de mudança.

Gestão de Mudança com Sucesso auxilia o leitor a entender como implementar mudanças bem-sucedidas a partir do envolvimento e engajamento das pessoas. “Há diferentes aspectos que surgem em minha mente quando falamos sobre mudança – estratégia, tecnologia, processos e pessoas são alguns deles. O livro é dedicado ao último aspecto. Preparar as pessoas para a adoção da mudança, afinal, é o que causa os maiores problemas e é nesse aspecto que você deve ser bem-sucedido para ter alguma chance de alterar os outros três” – ressalta o autor. Segundo David, a obra explora o que é preciso fazer para facilitar a mudança quando as pessoas têm de adotar novas formas de atuação que requerem um afastamento significativo de como elas vinham trabalhando.

Para o autor, a necessidade ou urgência de mudar é uma oportunidade de crescimento e melhoria para as empresas. No entanto, o inesperado sempre causa impacto no ser humano, pois é mais fácil permanecer na zona de conforto do que enfrentar o novo e se adaptar a ele, já que as pessoas tendem a mostrar temores e resistências diante das mudanças. Isso ocorre principalmente, quando, na gestão empresarial, a transformação organizacional não foi apresentada de forma clara.

O autor defende uma comunicação transparente entre gestor e colaboradores e a prática de um discurso que estimule a mudança, além de oferecer direção, incentivo e capacitação à equipe de projeto. A partir daí, as transformações podem se tornar molas propulsoras para o desenvolvimento do profissional, o qual, em conjunto com os demais colaboradores, geram os resultados desejados para empresa.

Mudar com sucesso

 

Segundo pesquisas, cerca de 70% das iniciativas de mudança falham ao alcançar o que foi prometido, e isso se deve ao fato de a empresa estar desalinhada com os objetivos da mudança. Aproximadamente 33% dos líderes não estão preparados para apoiar e serem agentes transformadores ou desconhecem os processos necessários para conduzir as pessoas para produzirem os resultados da organização.

Diante deste cenário, David Miller apresenta seis fatores críticos de sucesso baseados nos pilares da metodologia PCI (Implementação Centrada em Pessoas), desenvolvida pela Changefirst®, que podem auxiliar gestores, líderes e agentes de mudança durante a implementação. São eles:

Propósito compartilhado da mudança, Liderança eficaz de mudança, Processos de engajamento, Compromissos dos sponsors locais, Forte relação pessoal e Desempenho pessoal sustentado.

“Este livro, tem como objetivo auxiliar o leitor a mudar o comportamento e criar apropriação em sua organização, de forma que mudanças de sucesso se tornem regra, não a exceção”, reforça o especialista.

Fonte: livro “Gestão de mudança com sucesso – Uma abordagem organizacional focada em pessoas”, de  David Miller – Integrare Editora

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Como construir a liderança dentro de um processo de mudança?

junho 13, 2012

Ações-chave para construir uma liderança efetiva de mudança As questões que você precisa responder para construir uma liderança efetiva de mudança são:

1. Você já identificou os líderes que poderão lhe ajudar a ter sucesso no projeto? No início do projeto, você pode receber uma lista de pessoas ou dizer que certos indivíduos serão cruciais. Ouça todas as opiniões e então tome suas próprias decisões sobre quem você precisa envolver na mudança.

2. Você já construiu um suporte inicial para o que deverá ser feito para o projeto ter sucesso? É geralmente muito mais eficaz se você tiver o compromisso de líderes-chave — eles podem ser sponsors, influenciadores ou outros agentes — logo no início do processo de mudança. Firme um compromisso com eles antes que construam um ponto de vista forte sobre a mudança.

3. Os líderes-chave têm as habilidades e o desejo de terem sucesso e de apoiar você? Se não, então você deve tentar consertar isso. Na minha experiência, líderes geralmente não gostam de admitir a falta de alguma habilidade, embora seja a própria falta de habilidade que se manifeste como um baixo desejo de mudança. Então comece com uma sutil construção de habilidade para que líderes-chave sejam certificados de que tenham as habilidades necessárias para a mudança. Dessa forma, eles têm mais chance de apoiarem você e a mudança.

4. Você já se preparou para liderar essa mudança? Ela é cheia de incertezas, ambiguidades e pode exigir muito de você, mesmo que esteja preparado. Pense como você pode melhorar suas habilidades, seu pensamento e flexibilidade antes de começar. Mais importante, tire algum tempo para você. Você precisa de tempo para refletir e recarregar as baterias.

 

Uma liderança efetiva é o primeiro passo real em direção à mudança após o propósito compartilhado ter sido definido. As pessoas têm mais chance de apoiar uma iniciativa de mudança quando veem a pessoa liderando a mudança “fazer o que diz”. Na verdade, eu diria ainda que a menos que a liderança de mudança esteja exibindo o comportamento que busca nos outros, então a mudança nunca alcançará seu potencial de caso de negócio. Essa demonstração prática da mudança ajuda as pessoas a superarem as dificuldades inevitáveis que vêm com as adaptações à mudança: os processos de pensamento geralmente inconscientes, como, “Bem, se X ou Y podem fazer, eu também posso”. Uma vez tendo uma forte liderança de mudança para a iniciativa, você pode começar a desdobrar os processos de engajamento.

 

Fonte: livro “Gestão de mudança com sucesso – Uma abordagem organizacional focada em pessoas”, de  David Miller – Integrare Editora

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Desempenho pessoal: como continuar com ele mesmo em processos de mudanças?

junho 11, 2012

Temos como hipótese que durante grandes mudanças o desempenho das pessoas caia. Sua produtividade e qualidade de trabalho têm chance de cair porque elas estão passando pelos diversos estágios da mudança. Elas estão se adaptando, ou tentando se adaptar, à mudança que percebem que está acontecendo. É importante, portanto, que gestores, líderes de equipe e agentes de mudança locais tenham as habilidades para ajudar as pessoas afetadas pela mudança e conduzi-las.

 

Os componentes-chave do desempenho pessoal sustentado são:

• Segurança futura — as pessoas precisam acreditar que a segurança de seu emprego será a mesma ou sera aumentada, como resultado da mudança.

• Impacto financeiro — as pessoas precisam acreditar que seus ganhos ou salários serão os mesmos ou serão aumentados, como resultado da mudança.

• Relações de trabalho — as pessoas precisam acreditar que seu relacionamento com os colegas será o mesmo ou será melhorado, como resultado da mudança.

• Nível de responsabilidade — as pessoas precisam acreditar que seu nível de responsabilidade por seu trabalho será o mesmo ou será melhorado, como resultado da mudança.

• Curva de aprendizado — as pessoas precisam acreditar que seu desempenho pessoal apenas será julgado após terem tido tempo suficiente para praticar seu desempenho da nova forma.

 

Fonte: livro “Gestão de mudança com sucesso – Uma abordagem organizacional focada em pessoas”, de  David Miller – Integrare Editora

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