Seja bom, mas não seja bonzinho (por Max Gehringer)

janeiro 21, 2015

Existe um tipo de profissional que a gente encontra em qualquer empresa porque ele existe em grande número no mercado de trabalho. Todo mundo na empresa gosta deles, eles são elogiados pelos colegas e gozam da inteira confiança dos chefes. Só tem um probleminha. Essa gente muito amada passa anos na mesma função, ganhando a mesma coisa e com remotas possibilidades de receber uma promoção.

O problema do empregado bonzinho é que suas qualidades são também os seus defeitos. Para começar, ele é um conciliador. Não briga, não discute, não polemiza. Para ele, o empate sempre é um ótimo resultado. Ele sempre concorda com o que os outros falam, mesmo quando discorda, e por isso é tão querido. Mas o pior de tudo é que o funcionário bonzinho acredita que as pessoas são boas por natureza. E isso, no mercado de trabalho, não é necessariamente verdade. Não estou falando em desonestidade ou falta de ética, mas em ambição, superação e — quando é preciso — confronto. Brigar por uma ideia até quase o limite da impertinência.

Gente como o bonzinho é um balsamo no ambiente competitivo das empresas. Ele é aquele tipo de pessoa que, quando está dirigindo, fica sempre preocupado com os outros motoristas, não ultrapassa ninguém, deixa que os apressadinhos o ultrapassem e não liga para as buzinadas que leva por ser o único a respeitar o limite de velocidade naquela avenida.

Tudo isso é ótimo. A questão é que as empresas não promovem os que dão a vez aos outros sem reclamar. Elas promovem os que arriscam e ultrapassam.

Aprenda a ser chefe_Max Gehringer_Integrare_Edit

Fonte: livro “Aprenda a ser chefe : um manual de dicas e sugestões para chefes presentes e futuros”, de Max Gehringer – Integrare Editora

Saiba mais sobre o livro!

Anúncios

5 condições básicas para o comprometimento (por Eugenio Mussak)

dezembro 17, 2014

Ainda que haja variações, as pessoas costumam responder favoravelmente a alguns fatores que determinam o comprometimento. Os principais são cinco:

  • Admiração. Sentimento gostoso de sentir e de provocar. Fundamental para qualquer tipo de relação, a admiração provoca o desejo de permanecer junto à pessoa admirada ou de empenhar-se numa tarefa cujo resultado se admira. Não conseguimos nem permanecer ao lado de alguém que não admiramos nem conseguimos ser eficientes trabalhando numa empresa cujos valores não provocam em nós nenhuma admiração.
  • Respeito. Não há comprometimento sem respeito, e ele deve ser mútuo. Deriva da admiração, e dá o passo seguinte.
  • Confiança. Só confiamos em quem admiramos e respeitamos. E só nos comprometemos com alguém se confiamos nele.
  • Paixão. Esse sentimento surge com frequência por alguém a quem admiramos, respeitamos e em quem confiamos. Simples assim.
  • Intimidade. Sim, pois queremos ficar ao lado da pessoa por quem estamos apaixonados, convivendo e misturando nossa vida com a dela. Também podemos nos apaixonar por causas, empresas e, claro, times de futebol. E, com eles, queremos continuar convivendo, sendo íntimos.

Pronto. Se existirem essas cinco condições básicas, o comprometimento será mera consequência. Se um casal com problemas de relacionamento procura um terapeuta, verá que ele não questiona o comprometimento em si, e sim as cinco condições anteriormente descritas, pois, se uma delas for deficiente, prejudicará o comprometimento que sustenta o casamento.

Essas condições, que sustentam a relação entre duas pessoas, também garantem a boa relação das pessoas com a empresa onde trabalham, com uma instituição que colaboram, com um grupo de amigos de fim de semana, com a igreja que frequentam, com o time para o qual torcem, e assim por diante.

Post_FB_17_12_com_gente_eh_diferente

 

Fonte: livro “Com gente é diferente – Inspirações para quem precisa fazer gestão de pessoas”, de Eugenio Mussak – Integrare Editora

Saiba mais sobre o livro!


8 atitudes que todo jovem potencial deve ter! Por Sidnei Oliveira

março 13, 2014

O trabalho colaborativo ocupa cada vez mais espaço nas empresas, desafiando os profissionais a terem um perfil integrador, mantendo abertos todos os canais de conexão. Isso exige do jovem algumas atitudes mais alinhadas com os objetivos da empresa em que trabalha, para que receba desafios coerentes com todo o seu potencial e assim intensifique o desenvolvimento de sua carreira.

O jovem que pretende ser avaliado como potencial precisa desenvolver oito atitudes principais:

 

1. Ser conectado

Identificando conexões entre situações complexas e ambíguas, muitas vezes sem uma relação óbvia, utilizando-as para chegar a conclusões sobre questões-chave.

 

2. Ser flexível

Adaptando sua comunicação a cada público e buscando constantemente um forte entendimento a respeito das ferramentas de conexões e das novas tecnologias.

3. Construir relacionamentos

Desenvolvendo alianças estratégicas e buscando alcançar benefícios mútuos ao promover seus objetivos, sempre em alinhamento com os valores e estratégias pessoais seus e de seus relacionamentos.

 

4. Valorizar a individualidade

Procurando “deixar a própria marca” em suas realizações, fazendo escolhas que promovam suas habilidades e conhecimentos.

 

5. Priorizar a inovação

Questionando abertamente o status quo de modo contributivo. Apontando as oportunidades específicas de mudança e, sempre que possível, apoiando iniciativas de inovações.

 

6. Focar em resultados

Persistindo em seus objetivos com energia, sempre na direção das metas planejadas, superando obstáculos e incertezas. Planejando o tempo todo as contingências, para garantir a obtenção de resultados.

 

7. Valorizar a estratégia

Pensando além do momento presente, analisando cenários internos e externos e percebendo tendências que podem ter impacto nas atividades.

 

8. Ter atitude

Identificando e lidando com assuntos de forma pro-ativa e persistente, desenvolvendo e executando planos para atingir objetivos organizacionais, definindo prioridades claras, adquirindo, organizando e alavancando recursos disponíveis para atingir resultados sustentáveis com qualidade.

Imagem

Fonte: livro “Profissões do Futuro – Você está no jogo?” de Sidnei Oliveira. Colaboradores: Camila Caputti e Felipe Maluf. Integrare Editora

Para mais informações sobre o tema, consulte o livro ou entre contato conosco.

Saiba mais sobre o livro!

2014_03_Invista na sua carreira


Atitudes

agosto 1, 2012

As empresas estão procurando profissionais com iniciativa, que sejam jovens, empreendedores e autônomos. Contudo, na prática, elas têm se mostrado despreparadas para receber esses profissionais.

Se observarmos as principais características encontradas em candidatos de programas de “trainees gerenciais”, descobriremos jovens que: falam mais de um idioma, sendo o inglês fluente; possuem um elevado nível educacional, inclusive com especialização; são solteiros e pensam em ter apenas um filho, se vierem a se casar no futuro; mantêm uma excelente rede de relacionamentos distribuída por todo o planeta, inclusive em empresas concorrentes.

E não para por aí. Não se preocupam demasiadamente com as hierarquias, chegando muitas vezes a desprezar a “cadeia de comando”. Além disso, possuem total intimidade com as novas tecnologias, querem construir carreiras brilhantes, com altos salários, e adoram os headhunters, pois representam a possibilidade de novas oportunidades, principalmente em grandes empresas.

Não é de admirar que os gestores, em sua maioria, sejam resistentes quando se relacionam com esses jovens. A possibilidade de a Geração Y possuir muito mais habilidades é enorme, e isso provoca uma reação dos líderes, que se sentem ameaçados por toda essa competência.

 

Recentemente, um grupo de recrutadores apresentou os principais requisitos que um candidato a uma posição gerencial deveria ter. Evidentemente, eles estavam procurando profissionais que atendessem às exigências dos gestores que haviam solicitado o recrutamento. Foram listadas onze características:

E enquanto os gestores estão procurando um verdadeiro “superprofissional” os pais querem fazer de seus filhos jovens superdotados que possam preencher essas vagas. Isso não é negativo. Na verdade, é ótimo que se busque qualificar os jovens cada vez mais. O que torna o atual momento vulnerável é o direcionamento que está sendo dado a esses jovens.

A Geração Y possui muitas características marcantes e interessantes, mas ela precisa aprender a lidar com seus talentos e habilidades. As empresas buscam um profissional competente, mas muitas vezes esquecem que seus próprios gestores possuem um papel decisivo na formação dessa pessoa. A omissão ou o comprometimento deles é que determinará o caminho que os jovens profissionais tomarão em seu desenvolvimento.

 

Fonte: livro “Geração Y – O nascimento de uma nova versão de líderes”, de Sidnei Oliveira – Integrare Editora

Para mais informações sobre o tema, consulte o livro ou entre contato conosco.

Saiba mais sobre o livro!


Deixe que seus olhos brilhem

maio 16, 2012

Pense bem. É ótimo falar com um especialista. De qualquer área, não importa qual. A gente se encanta quando vê alguém apaixonado pelo que faz, que conhece realmente o assunto, empolga-se em falar, está motivado, buscando mais. Dá para notar claramente a diferença entre uma pessoa que vibra com o que faz e uma que está naquela área por completo acidente.

A diferença entre os especialistas, as estrelas do segmento e os medianos é que os olhos dos primeiros brilham quando eles falam. Isso é evidente, não dá para esconder. Você se sente seguro ao falar com eles. Inspiram confiança e merecimento. A marca deles vale mais que a dos outros.

Esse é o poder da reputação e da percepção sobre o público. Agora compare essa situação com outras em que você se defrontou com os medianos numa área profissional. Quando você pergunta alguma coisa, eles gaguejam, desviam o olhar, vacilam e não sabem responder muito bem. Você questiona conceitos ou procedimentos e eles dizem que vão consultar o diretor ou pesquisar um pouco mais para lhe dar a resposta. Sua insegurança está estampada nos olhos, e seu valor diminui na mesma proporção. Num mundo de excessos, com pouco tempo para todos, com grandes demandas em qualquer área, ninguém quer perder tempo com quem não tem segurança do que faz. Em áreas como marketing, de importância vital para as empresas, muitas vezes quem tem essa responsabilidade é o presidente e, no momento das grandes decisões, ele certamente não quer falar com quem é inseguro, mas sim com quem decide ou tem muita certeza da solução que está lhe indicando. E isso só se consegue com duas coisas: conhecimento e paixão.

Esses dois aspectos serão vitais para agregar valor à sua marca pessoal, independentemente da área em que você atua. Portanto, jamais se desvie disso.

 

Fonte: livro “Personal Branding – Construindo sua marca pessoal”, de Arthur Bender – Integrare Editora

Para mais informações sobre o tema, consulte o livro ou entre contato conosco.

Clique aqui para baixar o 1º capítulo do livro!


Como você trabalha?

março 21, 2012

 

Some os pontos das partes A e B e verifique o resultado:

80-100 Excelente pessoa que inspira os outros sem esforços.

60-79 Bom motivador, mas tem de desenvolver mais virtudes.

40-59 Razoável, mas tem de iniciar um trabalho de autodesenvolvimento.

20-39 Dificilmente você inspira alguém.

0-19 Você está precisando de ajuda.

 

 

Fonte: trecho do livro “O Espírito do Líder 2 – Lidando com a incerteza permanente”,  Ken O’Donnell  – Integrare Editora

Para mais informações sobre o tema, consulte o livro ou entre contato conosco.

Clique aqui para baixar o 1º capítulo do livro!


Cadê o meu mentor?

agosto 17, 2011

UM DOS EXERCÍCIOS QUE MAIS UTILIZO em minhas palestras e workshops, buscando despertar reflexões mais profundas, é pedir aos participantes que fechem seus olhos e pensem em alguma pessoa que, de alguma forma, tenha interferido de modo significativo em seus destinos. Procuro guiá-los no resgate de lembranças de seus mentores, aquelas pessoas que dedicaram tempo e energia para ajudá‑ los a se desenvolver.

Gosto desse exercício por ter tudo a ver com o pensamento de Charles Handy em seu livro The hungry spirit:

QUANDO OS PARTICIPANTES COMEÇAM A ABRIR OS OLHOS  é muito comum observar um olhar agradecido por fazê-los lembrar de alguém que realmente fez diferença em suas vidas. Os depoimentos espontâneos que surgem em seguida referem-se aos pais, professores ou antigos chefes – todos com reconhecida experiência e com motivação para passar adiante seus conhecimentos, agindo como uma referência, um modelo, um instrutor disposto a ensinar tudo o que sabia dando orientações e apontando direções.

UM NOVO FATO TEM DESPERTADO A MINHA ATENÇÃO principalmente quando realizo esse exercício em plateias formadas por jovens da Geração Y. Muitas vezes os jovens não conseguem identificar ninguém. Quando abrem seus olhos, percebo a reação de dúvida e estranheza diante do exercício. Alguns chegam a demonstrar não entender o que se esperava com ele.

Depois que dou as explicações, ou seja, peço que identifiquem seus mentores, novamente as reações são de perplexidade diante do insucesso em encontrar alguém a quem pudessem atribuir a classificação de mentor. O mais comum é pensarem em personalidades que admiram como grandes empresários ou líderes políticos. Nomes como Steve Jobs, Lula, Eike Batista e Bill Gates são presenças comuns. Na maioria das vezes que isso acontece, eu aproveito para explicar a diferença entre uma personalidade e um mentor, ressaltando como um bom mentor pode ajudar a trajetória de vida de um jovem. Em uma dessas ocasiões fui interrompido por um jovem que gritou:

Foi um ótima pergunta, pois muitos estavam com a mesma dúvida na cabeça e a questão serviu para eu fazer um alerta à Geração Y: não é possível encontrar mentores no Google nem os dispensar, pois um aprendiz que quer se desenvolver precisa dessa ajuda. Todo conhecimento tácito, que também é conhecido como experiência, está nas mãos dos mais veteranos. Para ter acesso a esse conhecimento é indispensável conquistar um mentor. Para isso só há um caminho – ser aprendiz.

Entretanto, nos dias atuais, quando os jovens querem ser vistos e reconhecidos como vencedores, não é muito comum identificar a postura de aprendiz, isto é, aberto para o aprendizado. E, nesse caso, não me refiro ao conhecimento acadêmico, mas ao velho e bom “pulo do gato”.

Pode-se compreender essa postura da Geração Y, diante da evidente superioridade dos jovens no ritmo frenético das mudanças, principalmente as tecnológicas. Mas já está claro também que falta algo para alcançarem seus sonhos, principalmente os de novos desafios. Os desafios estão com os veteranos, que ainda se esforçam para manter o ritmo das coisas, para “não deixar a peteca cair”.

Entretanto, nos dias atuais, quando os jovens querem ser vistos e reconhecidos como vencedores, não é muito comum identificar a postura de aprendiz, isto é, aberto para o aprendizado. E, nesse caso, não me refiro ao conhecimento acadêmico, mas ao velho e bom “pulo do gato”.

Fonte: trecho do livro “Geração Y – Ser Potencial ou Ser Talento? Faça por merecer”, de Sidnei Oliveira

Para mais informações sobre o tema, consulte o livro ou entre em contato conosco.

 Clique aqui e baixe o 1º capítulo do livro!


%d blogueiros gostam disto: